Selbstbewusstsein im Team

Was macht ein erfolgreiches und selbstbewusstes Team aus?

Mein Modell dafür sind FLOW TEAMs mit 5 Ebenen der Teamentwicklung:

Mit diesem Modell gehen wir davon aus, dass es ein Team gibt, d.h. mindestens 3 Menschen, und dieses Team prinzipiell die Kompetenz hat, seinen Zweck zu erfüllen und relevante Aufgaben zu bearbeiten. Dann kann darauf aufbauend Flow entstehen – oder eben nicht, wenn es zu viele menschliche Spannungen und Lücken in der Kommunikation gibt. Hier findest du 5 Ebenen, die entweder funktional oder dysfunktional ausgeprägt sind. Flow oder Frustration?

5 Ebenen von selbstbewussten Flow Teams

1. Achtsamkeit.
   Flow: Die Team-Mitglieder kultivieren individuelle Klarheit und Mitgefühl für die Mitmenschen durch Achtsamkeits-Prinzipien & -Praktiken – mit dieser Basis kann ein gesunder Umgang mit sich selbst und klare Interaktion entstehen.
   Frustration: Mit einem dauerhaft verhedderten Kopf, unverdauten Emotionen, innerem Stress und Dissoziiertheit können sich nur schwerlich gesunde Beziehungen führen. Durch Achtsamkeit lernst du, dich innerlich zu klären und mit einer guten Intention in Beziehung zu anderen Menschen zu gehen.
2. Vertrauensvolle Kommunikation
   Flow: Verstehe dein Gegenüber wirklich, um gut mit ihm auszukommen. Dafür schaffst du am besten eine Atmosphäre, in der sich beide so sicher fühlen, dass sie sich ehrlich und offen ihre Gedanken und Gefühle mitteilen können. Aktives Zuhören und Gewaltfreie Kommunikation sind die Grundpfeiler auf Empfänger- bzw. Sender-Seite.
   Frustration: viele reden, aber sind dabei nicht mit ihrem Gegenüber in Kontakt. Oder reden rational miteinander, aber verschleppen Spannungen auf der Beziehungsebene. Dies kann früher oder später zu Frustration und tieferen Konflikten führen.
3. Bedürfnisgerechte Rollenverteilung
   Flow: Die Team-Mitglieder tun das, worin sie am besten sind. Die inhaltliche Arbeit geht leicht von der Hand. Die Personen blühen auf in ihrer Rolle und entwickeln sich darin weiter, aus intrinsischer Motivation und Begeisterung heraus. Vorraussetzung: Die Personen bringen nutzbare Kompetenzen mit sein und kennen ihre Stärken. Diese können sie mit 360-Grad-Feedback herausfinden.
   Was, wenn nicht: Burn-Out? Bore Out? Frustration, Unzufriedenheit über die Arbeit, Reibungs- und Zeitverluste, wenn Menschen innere Widerstände gegen ihre inhaltliche Arbeit aufrechterhalten.
4. Authentische Werte
   Flow: Die Menschen können sich mit ihrer Organisation identifizieren. Sie fühlen sich darin sicher und wertgeschätzt. Ist die Organisation eher laissez-faire oder autoritär organisiert? Eher konservativ oder Avantgarde? Technologie- und Sachorientiert oder stehen die Menschen mit ihren Persönlichkeiten im Mittelpunkt? Leistung und Profit vor allem – oder lieber gesellschaftliche Verantwortung und Gleichberechtigung?
   Im Idealfall schwingen die Menschen, die Teams und die Organisation als Ganzes in einem harmonischen Gleichgewicht.
   Frustration: Wenn ich nicht hinter der Organisation und ihren Leitfiguren stehen kann, wird es früher oder später zu Spannungen kommen. Mitarbeiter können dann zu Terroristen werden, wenn sie sich nicht repräsentiert fühlen – oder zumindest Energie zurückhalten oder schlecht über die Organisation reden.
5. Vision & Ziele // »Wir haben uns entschlossen, noch in diesem Jahrzehnt zum Mond zu fliegen – nicht, weil es leicht ist, sondern weil es schwer ist.« John F. Kennedy
   Flow: Alle Mitarbeiter sind inspiriert vom Zukunftsbild – weil sie z.B. einen wichtigen gesellschaftlichen Zweck erfüllt oder die Menschen dazu bringt, über sich hinauszuwachsen. Jedenfalls bieten Vision und Ziele eine klare Orientierung, wohin die Reise gehen sollen und geben den Mitarbeiterinnen damit die Chance, kreative Wege zu finden, um dahin zu kommen. Skalierung hin zu der Vision kann geschehen.
   Frustration: Wahrscheinlich gibt es keine Probleme, wenn es keine Vision gibt. Sie ist oft nicht notwendig. Aber sie kann helfen, besonders engagiert und talentierte Mitarbeiter anzuheuern, und diese können verschwinden, wenn sie nicht ausreichen inspiriert sind.

Teamentwicklungsmaßnahmen für selbstbewusste Teams

Typische Maßnahmen, um Gruppen in Organisationen im Entwicklungsprozess weiter zu bringen, sind:

• Achtsamkeits-Training für mehr Selbstreflexion, Wahrnehmung der Emotionen, Bedürfnisse und Wünsche
• Beziehungskompetenzen schulen
• Führungskompetenz entwickeln
• Konfliktlösung
• Strategie & innere Ausrichtung des Teams klären & schärfen
• Stressmanagement, z.B. mit Achtsamkeit, Meditation, Autogenem Training
• Persönlichkeits-Typologie
• Persönlichkeitsentwicklung

Liste mit Links von nützlichen Teamentwicklung-Methoden

Folgende Methoden und Modelle sind immer wieder hilfreich im Werkzeugkoffer eines Moderators für Teamentwicklungs-Prozesse:

• Tuckman-Phasenmodell: Forming, Storming, Norming, Performing… Adjourning
• Gewaltfreie Kommunikation
• Spiral Dynamics für die Analyse & Potenzialentfaltung von geistiger & persönlicher Entwicklung
• Strategie mit der Visionspyramide: Vision, Werte, Mission
• Team-IKIGAI, Hedgehog
  
• Gruppendynamik & Rang-Struktur bei Menschenaffen (uns Homo Sapiens also eingeschlossen): Alpha als Leittier, Beta als mittleres Management mit Möglichkeit der Führungsübernahme, Gamma als Gefolgschaft, Omega als Querdenker und Gegenpol zum Alpha
• Methoden aus dem Change Management
• Kreativitätstechniken, um Lösungen für die vorhandenen Probleme zu finden
• Innovationsmethoden, z.B. Design Thinking, eignen sich auch, um Teamentwicklungs-Herausforderung zu bearbeiten – Fokus sind dann die Bedürfnisse der Mitarbeiter

Systemische Teamentwicklung – Worum geht es eigentlich?

Der Begriff Teamentwicklung ist sehr weit auszulegen – dahinter können sich gänzlich verschiedene Symptome, Probleme und Absichten verbergen. Und tatsächlich ist den Betroffenen oft selbst nicht klar, was sie eigentlich genau brauchen und welches Problem sie haben. Diese Teams sind dann lost in complexity. Solche Situationen stellen hohe Herausforderungen an den Teamentwicklungs-Coach. Viele Klienten erhoffen sich dann eine schnelle Allheil-Lösung und haben unrealistische Erwartungen an einen 1-tägigen Workshop. Der Coach sollte dann eine besonders gründliche Auftragsklärung und Erwartungsmanagement machen. Andernfalls läuft er gefahr, nur Symptombehandlung zu machen und unzufriedene Teams zurückzulassen. Daher solltest am besten folgende Situationen im Hinterkopf behalten:

4 Typische verzwickte Phänomene hinter Teamentwicklungs-Prozessen

1. Teamentwicklung = Therapie für den Chef.
   These: hinter jedem Teamentwicklungs-Prozess steckt ein Führungsproblem.
   Beweis durch Widerspruch: Wäre der Chef eine ideale Führungskraft für das Team, hätte er auch die menschlichen Prozesse in der Hand und würde für Vertrauen und Performance im Team sorgen. Dies kann aber nicht der Fall sein, wenn es einen Teamentwicklungs-Prozess braucht.
   Ausnahmen: Das heißt allerdings nicht automatisch, dass die Führungskraft inkompetent ist – eventuell können auch einfach die aktuellen Spannungen nicht abgedeckt werden durch die bisherige Führungskultur und das Team macht sich auf zu einer neuen Struktur oder einer neuen Interpretation von Führung.
   Lösung: Coaching für den Chef oder Wechsel der Führungskraft oder Neu-Verteilung der Verantwortung auf kollektive Schultern.
2. Der Elefant im Raum: es gibt einen Konflikt, aber keiner will es ansprechen. Oft reden die Menschen hinter dem Rücken der anderen trotzdem darüber.
   Lösung: Ansprechen, je früher desto besser. Oder obsolet machen durch Überwinden des Problems ohne es zu benenen, z.B. durch Training der fehlenden Kompetenzen.
3. Kanten & Grenzen: Das Team stößt an die Grenzen ihrer bisherigen sozialen Kompetenzen. Es mangelt eventuell schlicht an Reflexionsvermögen, Entspannung und adäquaten Fähigkeiten für die Arbeit mit digitalen Kanälen, Remote Work. Dann brauchen sie eventuell eher eine Weiterbildung als eine Konfliktlösung.
   Lösung: Training der fehlenden Kompetenzen.
4. Der Konflikt hat uns. Manchmal scheint einfach alles verfahren und schrecklich zu sein. Konflikte und Spannungen noch und nöcher, Schuldzuweisungen, Lästern, Selbstzweifel, Konflikte darüber, wie mit dem Konflikt umgegangen werden sollte. Dann gilt: „Nicht wir haben einen Konflikt, sondern der Konflikt hat uns.“
   Lösung: Love it, change it or leave it. Mediation kann helfen, wenn die Menschen sich darauf einlassen. Nach einer Stabilisierung (Wertschätzung, Wertschätzung, Wertschätzung!) sollten die fehlenden Kompetenzen aufgebaut werden. Wenn die Kraft dafür nicht mehr reicht, ist es manchmal einfach leichter, Personen auszuwechseln oder das Team aufzulösen.

Wenn du als Team-Coach vor derartigen Herausforderungen stehst, solltest du möglichst viel Präsenz & Klarheit mitbringen. Oft kommen die eigentlichen Probleme nicht sofort auf den Tisch, sondern nach den ersten Sitzungen oder gar nicht.

Tipps für Teamentwicklungs-Workshops

• Übe dich in den systemischen Fragetechniken, um einen ganzheitlichen Blick zu gewinnen.
• Nimm die Vogelperspektive ein und stelle dir das Team als Kraftfeld vor: Welche Kräfte arbeiten da gegeneinander?
• Ressourcenaktivierung ist immer gut. Und damit auch Achtsamkeit, Enstpannungs-Methoden, Kommunikations-Training (Achtung: auch hier können Konflikten schnell den Prozess bestimmen)
• The success of the intervention depends on the interior state of the intervenor.
  Präsenz & Klarheit. Stelle sicher, dass du dich mit dir im reinen fühlst, wenn du versuchst, in einem anderen Team aufzuräumen.

Team Building – Wie wird aus einer Ansammlung von Menschen ein selbstbewusstes Team?

Ein gutes Team Building ergibt sich aus den oben genannten Ebnenen eines Flow Teams. Die Teamentwicklungs-Interventionen sind eine gute Vorlage – nur dass es am Anfang noch keine Konflikte gibt und wir uns rein auf die positiven Aspekte konzentrieren können.

Spannungen als Weggabelung: Wachsen, stagnieren oder frustrieren

Meistens zeigt sich die Qualität der Gemeinschaft, wenn Stress, Spannungen und neue Herausforderungen aufkommen. Dies passiert früher oder später auf jeden Fall. Spannungen zwischen Menschen sind normal und unausweichlich, wir sind ja keine Stahlklötze, sondern Lebewesen aus Fleisch und Blut – wir selbst verändern uns, die Welt um uns verändert sich, . Es gibt kein Team ohne Konflikte.

6 Team-Building-Ansätze zum Aufbau von Vertrauen & Effektivität

Wichtig für die Entwicklung eines Wir-Gefühls und gemeinsamer Effektivität sind daher folgende Grundlagen:

1. Wissen: Hunde beschnuppern sich gegenseitig, wenn sie sich kennenlernen. Und je nach „Chemie“ spielen sie miteinander oder bellen sich an. So beschnuppern wir Menschen uns auch und können durch authentische Worte und offenen Austausch etwas Schmiermittel bereitstellen. Wer bin ich, wer bist du? Wie ticke ich, wie tickst du? Wo passen wir gut zueinander, wo könnten wir aneinander stoßen?
   Methode: Persönliche Profile zum Kennenlernen ausfüllen.
   
2. Feedback-Schleifen: Viel Feedback hilft viel fürs Teambuilding. Feedback über Erfolge, Misserfolge. Wertschätzung. Kritik. Spiegelung der Wahrnehmung des Gegenüber. Feedback auf die inhaltliche Performance.
   Methoden: Systemische Fragetechniken, GfK & Warme Dusche (jeder sagt jeder anderen Person, was gut an ihr ist).
   Feedback-Regeln:
   • Safety first: Stelle sicher, dass du und dein Gegenüber bereit sind, Feedback aufzunehmen und zu geben.
   • Fokus auf zukünftiges Potenzial statt auf Mängel. Möglichst wenig Negativität.
   • Lieber ehrlich als freundlich – aber nicht verletzend!
   • Was gehört zu mir, was gehört zu dir? Wer trägt die Verantwortung für eine Spannung? Und für einen Erfolg? Klarheit in der Zuordnung hilft.
   • Gewaltfreie Kommunikation, wenn es mal schwierig wird.
   • Viel hilft viel: Verteile Dankbarkeit und Wertschätzung großzügig!
     Niemand kann jemals zuviel Wertschätzung bekommen.
   • Trenne Menschen und Inhalte.
3. Gemeinsam lernen: Wenig verbindet sosehr, wie gemeinsam durch Entwicklungsphasen durchzugehen. Begegnungen in der Schule oder im Studium bleiben oft ein Leben lang in Erinnerung und ergeben wertvolle Freundschaften. Beim erfolgreichen Lernen schütten wir Dopamin aus, es werden erfolgreiche Erinnerungen, so auch die Begegnung mit den Menschen dabei. Außerdem öffnen wir uns darin oft persönlich, helfen einander, stoßen an unsere Grenzen und lernen uns darin persönlich kennen.
   Methoden & Möglichkeiten: Gemeinsame Entwicklungs-Ziele definieren, Weiterbildungen & Trainings organisieren. Gemeinsam an der Weiterentwicklung der Organisation arbeiten. Eine Liste mit Experten kann Wissenstransfer in der Organisation zu fördern.
4. Miteinander Spielen: Egal welche Spiele, Menschen können darin aufblühen und haben Spaß miteinander.
   Methoden & Möglichkeiten: Warm-Ups. Kleine Wettbewerbe. Lose ziehen für beliebte und unbeliebte Aufgaben. Two truths one lie. Pantomime von Insider-Begriffen. Marshmallow-Challenge. SIN-Obeliskt oder NASA-Spiel für Kommunikation & Team-Koordination.
5. Vision & Ziele: Eine inspirierende Vision kann Menschen dazu bringen, über sich hinauszuwachsen.
   Beispiel: Manhattan-Project (Bau der Atombombe) – Top-Wissenschaftler sperrten sich zusammen in der Wüste ein, um gegen den teuflischen Feind, die Deutschen ;), eine ultimative Waffe zu bauen und zwar bevor Hitlers Wissenschaftler dies schaffen. Sie arbeiteten für ihr Land und die Wissenschaft.
   Methoden: Visionspyramide, OKRs, SMART Goals.
6. Rituale: Solange sie zur Kultur passen, sorgen Rituale für Stabilität.
   Methoden & Möglichkeiten: Weekly Check-In, Betriebssport, Jahresfeiern, Feedback-Runden, Quartals-Planungen, Feierabendbier, Regelmäßige Trainings-Termine.

Outdoor-Spaß oder Meeting?

Es kann eine nette Idee sein, Outdoor-Spiele zu machen oder einfach miteinander Bier trinken zu gehen – und am besten sollte ein Team beides ab und zu mal machen. Jedoch ist dies noch lange kein Garant für ein effektives Team, sondern kann auch hohle Bespaßung sein. Auch fürs Team Building gilt: Form follows function. Wenn alles gut schon super läuft, sind Spiele & Reisen ein nettes Sahnehäubchen. Wenn es aber um die inhaltliche Performance und Gemeinschaftsentwicklung geht, sollten auch dafür passende Formate gewählt werden.

Selbstbewusstsein: Individuell und kollektiv

Selbstbewusstsein ist für jeden Menschen wichtig und lohnenswert zu entwickeln. Dies geht umso leichter, je stärker ein Mensch Ermutigung erfährt von seiner sozialen Gruppe. Gleichzeitig kann die Gruppe den Individuen umso mehr Bestätigung, Sicherheit und Ermutigung geben, je stärker die individuellen Mitglieder sind.

So entsteht im besten Fall ein sich gegenseitig ermutigendes soziales Feld zwischen Individuum und Kollektiv.

Und wenn die einzelnen Gruppen sich gegenseitig ermutigen, kann eine selbstbewusste Gesellschaft entstehen.